La négociation collective à l’ère du télétravail : un nouveau paradigme – Employee Rights/ Labour Relations

La pandémie de COVID-19 nous a
démontré que la productivité peut être
maintenue en télétravail et que sa flexibilité
apporte des avantages indéniables. 

Bien que l’engouement pour cette pratique se soit quelque
peu essoufflé, plusieurs employeurs contraints de
l’adopter l’ont conservée, de manière
complète ou partielle. Il est donc logique que le droit au
télétravail fasse maintenant partie des
revendications syndicales dans le cadre de la négociation de
certaines conventions collectives.

Le principe: le droit de gérance de l’employeur en
matière de télétravail

Le télétravail faisant partie des conditions de
travail du salarié, son application relève du droit
de gestion de l’employeur. Ce dernier se réserve donc
le droit de déterminer quel employé peut en
bénéficier, selon quelles modalités et
à raison de combien de jours par semaine.

Comme le recours au télétravail peut varier en
fonction des exigences opérationnelles de
l’entreprise, il est dans l’intérêt de
l’employeur que ce droit de gestion demeure de son
ressort.

 De plus, une présence minimale sur les lieux de
travail peut s’avérer essentielle pour former de
nouveaux employés, favoriser l’interaction sociale, de
même que développer une culture d’entreprise et
le sentiment d’appartenance des employés.

Pour bien encadrer la pratique du télétravail dans
son entreprise, l’employeur peut envisager l’adoption
d’une politique en la matière. Ainsi, il conserve la
possibilité de retirer ou de réviser le droit au
télétravail en fonction des circonstances et des
besoins de l’entreprise.

Cette nouvelle réalité de travail à
distance doit toutefois être mise en application dans le
respect des droits prévus par une convention collective en
vigueur. Par exemple, le télétravail ne doit pas
modifier le statut d’emploi, l’horaire de travail,
l’ancienneté, la rémunération, les
avantages sociaux, ni toute autre condition d’emploi
stipulée dans cette convention.

La négociation collective du télétravail
dans la fonction publique fédérale

Dans un contexte de rapports collectifs, le syndicat peut avoir
un intérêt à demander à
l’employeur d’accorder une certaine flexibilité
aux salariés pour déterminer la manière dont
leur travail peut être le mieux accompli en intégrant
le droit au télétravail dans la convention
collective.

C’est d’ailleurs ce qui s’est produit dans le
cadre de la négociation de la convention collective entre le
Conseil du Trésor et l’Alliance de la Fonction
publique du Canada.

La question du télétravail avait fait
l’objet de négociations soutenues. Faisant suite
à une demande de l’employeur de retourner au travail
en présentiel à raison de deux jours par semaine, le
syndicat a demandé que le droit au télétravail
soit officiellement inclus dans la convention collective et que ses
modalités soient encadrées par celle-ci.

Le 2 mai 2023, une lettre d’entente sur le
télétravail a finalement été
signée entre le Conseil du Trésor et le syndicat, qui
prévoit que les gestionnaires devront évaluer les
demandes de télétravail individuellement, «au
cas par cas et en tenant compte des exigences
opérationnelles», et y répondre par
écrit. Cette lettre d’entente prévoit
également la création de comités
syndicaux-patronaux sur le télétravail, qui
permettront aux deux parties de discuter de l’application de
la politique de télétravail et de faire des
recommandations aux gestionnaires quant aux différends avec
un salarié à ce sujet.

Nul doute que ces revendications syndicales en lien avec le
télétravail dans la fonction publique
fédérale entraîneront des répercussions
sur plusieurs négociations collectives à venir dans
les secteurs public et privé.

Les effets du télétravail sur
l’interprétation de la convention collective

Outre son impact sur la négociation d’une
convention collective, le télétravail entraîne
aussi des conséquences par rapport à son
interprétation et à son application. De nombreux
exemples montrent l’adaptation de dispositions existantes
d’une convention collective afin de répondre à
cette nouvelle réalité.

À titre d’exemple, une sentence arbitrale de 2023 a
confirmé que le droit de gérance de l’employeur
lui permet d’exiger que ses salariés, en
télétravail depuis le début de la
pandémie, soient désormais présents à
ses bureaux une journée par semaine.

Dans cette affaire, la convention collective ne prévoyait
pas de droit au télétravail en tout temps et ne
contenait aucune renonciation du droit de l’employeur de
déterminer le lieu d’exécution du travail.
L’arbitre a conclu que ce choix demeurait
protégé par le droit de gérance de
l’employeur.

Dans une autre sentence arbitrale également rendue en
2023, le syndicat avait déposé un grief collectif
contestant la décision de l’employeur de ne pas verser
une indemnité minimale de cinq heures aux salariés en
télétravail lorsqu’ils sont rappelés au
travail de façon urgente ou non planifiée.
Après avoir interprété les dispositions de la
convention collective, l’arbitre avait conclu que le
télétravail n’empêchait pas
l’application de cette indemnité.

Dans les conventions collectives contenant des dispositions sur
le télétravail, il pourrait être plus complexe
pour l’employeur d’imposer une politique
unilatérale de télétravail sans en
négocier les modalités avec le syndicat en
soutenant que cela relève de ses droits
résiduels de gérance sur le mode d’organisation
du travail.

En effet, la présence de telles dispositions dans la
convention collective pourrait permettre au syndicat de
prétendre que l’employeur cherche à modifier
des conditions de travail, modifications qui doivent être
négociées avec lui.

Force est de constater qu’à l’heure actuelle,
nous n’avons vu que la pointe de l’iceberg en
matière de télétravail dans un contexte de
rapports collectifs du travail. Les syndicats tenteront
probablement de plus en plus de formuler des revendications afin de
faire inscrire le droit au télétravail dans les
conventions collectives, ce qui aurait pour effet de retirer le
droit unilatéral de gérance de l’employeur
à cet égard.

Pour cette raison, l’adoption d’une politique de
télétravail claire est à privilégier
pour permettre à l’employeur de conserver la marge de
manœuvre nécessaire en fonction des besoins de
l’entreprise, tout en évitant que cette question fasse
l’objet de griefs en vertu de la convention collective.

Pour en savoir davantage sur les tendances en
matière de négociation de conventions collectives,
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