Alors que je faisais la queue à l’aéroport,
pour passer au contrôle de sécurité,
quelqu’un a bousculé la femme et l’enfant qui
étaient derrière moi pour passer devant.
Frappée par l’indécence (et l’audace) de cet
acte irrespectueux, j’ai décidé de faire
remarquer discrètement à l’individu en question
ce qu’il venait de se passer. En réponse, non seulement
a-t-il nié l’acte reproché, mais il a levé
le ton et m’a dit de me mêler de mes affaires, sans se
gêner de ponctuer le tout de grossièretés. Wow!
De quoi élever le manque de respect initial à un tout
autre niveau!
Récemment, tous les gens à qui je parle me
confirment avoir eux aussi constaté une diminution des comportements bienveillants et respectueux
dans la société. Qu’il s’agisse des
interactions entre nos politiciens, de la rage au volant ou de la
virulence sur les réseaux sociaux, tout le monde semble
avoir une expérience récente avec le manque de
respect. D’ailleurs, selon une enquête annuelle
menée par l’American Bar Association, «
85% des résidents américains pensent que la
civilité s’est dégradée dans les 10
dernières années »1. Il va sans dire
que tout cela est fort décevant… mais en quoi cela est-il
lié au milieu de travail?
Dans les faits, il existe un lien direct entre ce que les gens
vivent en dehors du travail et la manière dont ils se
comportent au travail. Le manque de respect est contagieux;
s’il n’est pas abordé, les personnes qui en font
l’objet à l’extérieur du travail sont
susceptibles de reproduire ces comportements avec leurs
collègues. Compte tenu de tout ce dont à quoi nous
avons été exposés ces dernières
années (ex. : pandémie mondiale, incertitude
économique, guerre, etc.), de nombreuses victimes
d’actes irrespectueux risquent de tout simplement
détourner le regard et de ne pas répondre à ce
genre de situations lorsqu’elles se déroulent en milieu
de travail. Bien que cela puisse paraître plus facile
à court terme, les recherches démontrent
qu’ignorer les actes irrespectueux engendre des
conséquences négatives à long terme –
tant pour le milieu de travail que pour les
employé·e·s.
En effet, comme le remarquait Christine Porath en 2016, dans son
ouvrage intitulé Mastering Civility: A Manifesto for the
Workplace2 :
- Les effets de vos paroles et de vos actes se propagent
au-delà des personnes avec qui vous travaillez directement.
Si vous faites preuve d’incivilité envers quelqu’un,
attendez-vous à ce que cette personne en fasse de
même… - Lorsque vous agissez avec civilité, vous contribuez
à un cycle qui favorise une plus grande civilité
à travers tous vos réseaux.
Ainsi, tel qu’illustré de long en large dans
l’ouvrage précité, « les coûts
humains et économiques de l’incivilité sont bien
plus élevés que vous ne le pensez
».3
Comment, donc, pouvons-nous aborder ce genre de comportements au
travail? De nombreuses organisations ayant dispensé des
formations sur le harcèlement à leurs
employé·e·s – les appelant parfois des
formations sur le « Respect au travail » –
considèrent le travail accompli. Toutefois, il est clair que
beaucoup reste à faire si l’objectif est
d’améliorer l’expérience des
employé·e·s et de les aider à passer
plus de temps dans ce que nous appelons « La Zone ».
« La Zone » peut être décrite comme un
milieu de travail où les employé·e·s se
sent bien, c’est-à-dire un environnement qui leur permet
de travailler au meilleur de leurs capacités et de leur
productivité, le tout avec professionnalisme. Agir pour
créer un environnement où le plus grand nombre
d’employé·e·s passe la majorité de
leur temps dans « La Zone » est un travail continu;
autrement dit, le travail ne fait que commencer après
qu’une formation sur le harcèlement ait
été dispensée.
Il existe un certain nombre de choses, relativement simples, que
les employeurs peuvent faire pour cultiver leur « Zone
» :
1. Réviser les politiques
Dans la plupart des politiques en milieu de travail, les
comportements inappropriés sont définis comme des
atteintes aux droits de la personne ou à d’autres
exigences législatives. Cependant, il existe de nombreux
comportements irrespectueux en milieu de travail qui ne sont pas
visés par ces définitions. C’est pourquoi de plus
en plus d’employeurs mettent à jour leurs politiques
pour clarifier qu’ils s’attendent à ce que les
personnes se comportent avec respect dans le milieu de travail,
au-delà de la simple attente que les
employé·e·s ne se harcèlent pas et ne
se discriminent pas mutuellement.
2. Dispenser des formations approfondies en matière de
respect au travail
Tout comme pour les politiques en milieu de travail, qui ne
visent que le harcèlement et la discrimination, beaucoup de
formations sur le « respect au travail » se limitent
à aborder ces types de comportements. Or, dans les faits, la
grande majorité des comportements inappropriés au
travail échappent aux définitions du
harcèlement et de la discrimination. Bien qu’il soit
possible d’argumenter que les formes moins graves de manques de
respect ne devraient pas être visées par les
politiques en milieu de travail, il n’en demeure pas moins que
ces comportements continuent d’affecter de façon
importante le bien-être des employé·e·s
et leur capacité à effectuer leur travail. De plus,
il existe de nombreux comportements qui pourraient être
considérés comme irrespectueux s’ils ne se
produisent qu’une seule fois, mais qui pourraient devenir
harcelants s’ils se répètent. C’est pourquoi
la formation la plus efficace aborde aussi ces types de
comportements et offre aux employé·e·s des
mécanismes pour résoudre les incidents qui pourraient
survenir.
3. Surveiller les progrès
La plupart des recherches sur le harcèlement indiquent
que seulement environ 25 % des personnes signalent ce type de
comportement en milieu de travail. Il est probable qu’encore
moins de personnes signalent les actes irrespectueux. Les
organisations supposent souvent à tort que leur milieu de
travail est sain du simple fait que personne ne se plaint, alors
qu’en fait, elles n’ont peut-être jamais posé
la question à leurs employé·e·s. Si une
organisation veut vraiment savoir si sa culture interne en est une
de respect, elle devrait le vérifier de manière
proactive. Cela peut se faire de diverses manières, allant
de sondages auprès des employé·e·s de
quelques questions bien ciblées à des
évaluations en milieu de travail ou des audits plus
formels.
4. “Faire et refaire”
Préserver une culture de respect requiert du travail et
de l’attention. Bien qu’une politique en milieu de travail
et une session de formation puissent améliorer les choses
sur une courte période, un travail continu doit être
effectué pour véritablement communiquer
l’engagement de l’organisation envers cette culture. Il
faut donc réviser les politiques et former les personnes de
façon régulière; avec le temps, des
éléments pouvant aider à améliorer le
« système de respect au travail » seront
identifiés. Consacrer plus de temps à ces initiatives
signale également au personnel à quel point
l’organisation est engagée à créer et
à maintenir une culture de travail respectueuse.
5. Résoudre les problèmes lorsqu’ils
surviennent
Rien n’exprime plus clairement le peu de valeur qu’une
organisation accorde à sa culture que le fait de ne pas agir
lorsqu’un·e employé·e se plaint ou signale
un incident de manque de respect. Il est donc essentiel pour les
organisations d’agir dès qu’elles prennent
connaissance de problèmes, et il est encore plus important
qu’elles s’assurent que les personnes ayant soulevé
des problèmes sachent qu’elles ont été
prises en charge.
En ces temps difficiles, agir de façon proactive pour
favoriser le respect au travail et les aider à rentrer dans
« La Zone » améliorera la capacité des
employé·e·s à performer à leur
plein potentiel.
English version
Footnotes
1. ABA Survey of Civic Literacy
2023, en ligne: American Bar Association (https://www.americanbar.org/content/dam/aba/administrative/news/2023/2023-civic-literacy-survey.pdf),
p. 1 (notre traduction).
2. New York: Grand Central Publishing,
Hachette Book Group, 2016.
3. J’ai choisis de ne pas qualifier
les comportements dont il est question dans ce blog d’«
incivilités ». En effet, le terme «
incivilité » a été
instrumentalisé par certains pour attribuer une connotation
négative aux comportements adoptés par les groupes
à la recherche d’équité et qui militent
pour la justice sociale. Les exigences de « civilité
» dans nos milieux de travail ne devraient pas être
utilisées comme un moyen d’étouffer ce type
d’actions.
The content of this article is intended to provide a general
guide to the subject matter. Specialist advice should be sought
about your specific circumstances.
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